En los últimos días uno de los grandes temas de discusión en los foros jurídicos nacionales ha sido la reforma laboral. No son pocos los lugares ni los expositores que el día de hoy anuncian con bombo y platillo las bondades de la nueva reforma. Por ello, en el presente artículo me he dado a la tarea de mencionar algunos puntos estratégicos así como algunas claves de la mencionada reforma y cómo estos pueden causar beneficios o perjuicios a corto y largo plazo.
Judicialización de los Tribunales Laborales
Éste es quizá el mejor avance de la reforma, y es que la judicialización permite la dignificación de la justicia laboral la cual fue ninguneada y despreciada por años. Recordemos que al depender del poder ejecutivo, las juntas de conciliación y arbitraje se convirtieron en tema de poco interés para sus titulares tanto en lo federal como en los estados; la razón de este desprecio tiene que ver con el poco “beneficio político” que daban estos tribunales al ejecutivo, por ende, se volvieron una carga administrativa en donde poco se pensó hacer para dignificar sueldos e infraestructura de estos tribunales. Incluso podemos mencionar que son pocos los mandatarios que llegaron o han llegado a entender la función y la importancia de la justicia laboral.
Etapa Conciliatoria
En esta etapa, el legislador consideró que el trabajador debe buscar, antes del ejercicio de su acción judicial, la posibilidad de llegar a un acuerdo conciliatorio con el patrón; por ello el legislador consideró que esta etapa debe constar de 45 días naturales en las cuales se debe acercar a las partes para conciliar intereses y evitar el conflicto. Es menester señalar que también el patrón podrá solicitar la intervención del órgano conciliador para buscar el arreglo conciliatorio con el trabajador.
Asimismo, el legislador prohíbe al trabajador actuar por medio de un apoderado legal, lo cual sujeta al trabajador durante un largo periodo de tiempo en el cual deberá estar al pendiente del proceso conciliatorio prejudicial, en donde incluso podrá ser llamado por la autoridad conciliatoria para llevar el citatorio a su patrón o en su caso acompañar al actuario a notificar el citatorio; el trabajador también deberá estar al pendiente de las notificaciones ya sean personales o en medios electrónicos que le informen el estatus de su proceso.
Cabe señalar que dentro de la etapa conciliatoria el trabajador asesorado por el Instituto federal de conciliación o su similar estatal mencionará las prestaciones que pretende, estas prestaciones no podrán variar en lo “esencial” al momento de interponer formal demanda. Lo cual podría generar un escenario adverso para el trabajador, ya que una mala asesoría de inicio impactará en el ejercicio de sus derechos ante los tribunales laborales.
También se debe considerar que el legislador prevé que en caso de que el trabajador solicite la conciliación y no se presente a la misma, en ese momento se certificará la inasistencia del trabajador y con ello la improcedencia del certificado de no conciliación, lo cual impide al trabajador ejercer sus acciones laborales a través de la demanda.
Desde un punto de vista formalista, la etapa prejudicial “conciliatoria” es violatoria de garantías constitucionales y derechos humanos, toda vez que condiciona la acción de un derecho ante un organismo jurisdiccional, sujetándose al requisito previo de acudir a un organismo descentralizado quien dará constancia para poder ejercitar sus derechos laborales. Lo anterior es violatorio de las garantías constitucionales consagradas en el artículo 17 de nuestra Constitución política y en los derechos humanos consagrados en el artículo 8 de la Convención Americana de los Derechos humanos.
Ahora bien, en la práctica estos organismos descentralizados deberán tener una enorme capacidad operativa y un gran capital humano para poder hacer frente a las oleadas de conciliaciones y asesorías que tendrán que atender y finalizar en el periodo marcado por la ley. En caso de no contar con los elementos materiales y humanos necesarios estos organismos descentralizados quedarán varadas y sin aplicación como muchas iniciativas en nuestro país, quedando solamente en buenas intenciones.
Juicio Ordinario Laboral
Con la nueva reforma el proceso ordinario laboral cambió radicalmente, incluso se puede decir que el legislador trató de homologar el procedimiento laboral haciéndolo coincidir en mucho con otros procedimientos del marco jurídico mexicano. A este nuevo proceso laboral se le denomina sistema mixto laboral ordinario, ya que cuenta con dos etapas: una escrita y otra oral.
“La judicialización de los tribunales laborales permite la dignificación de la justicia laboral, la cual fue ninguneada y despreciada por años.”
Etapa escrita. Consta de la demanda y la contestación, la primera se refiere al instrumento jurídico mediante el cual se inicia el procedimiento jurisdiccional laboral. La misma deberá ser presentada ante el tribunal laboral anexando la constancia de “no conciliación” emitida por el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral o su similar estatal. De igual manera, al escrito de demanda se deberán anexar las pruebas que tengan por objeto acreditar la procedencia de las acciones ejercitadas y los documentos que acrediten la personalidad de sus apoderados legales. Cabe resaltar que tanto los hechos como las prestaciones narradas en la demanda no podrán variar sustancialmente de aquellas narradas por el trabajador en el procedimiento conciliatorio.
La parte demandada tendrá un periodo de 15 días[1] al momento de ser emplazada para dar contestación a la demanda; en este momento la parte demandada deberá agregar los documentos que acrediten su personalidad así como las pruebas que acrediten sus excepciones y defensas. Una vez contestada la demanda se llevará a cabo el desahogo de vista al actor quien en un periodo de tres días tendrá derecho a manifestar lo que a su interés convenga. Al finalizar la vista se fijará la litis y se concluirá con la etapa escrita del procedimiento dando paso a la siguiente etapa procesal llamada audiencia preliminar.
Etapa oral. Audiencia preliminar: en esta audiencia el Tribunal Laboral depurará el procedimiento, es decir mencionara cuáles son los hechos materia del litis dentro del juicio, así como cuáles son las pruebas que se admiten con el objeto de acreditar tales hechos. Esta audiencia finaliza con el acuerdo de desahogo de pruebas el cual se realizará en la siguiente etapa procesal llamada audiencia de juicio.
Audiencia de juicio: dentro de esta audiencia se desahogarán todas aquellas pruebas que son materia del litis en el presente juicio, una vez desahogadas las pruebas las partes podrán manifestar sus alegatos. En esta audiencia de juicio el legislador prevé que el tribunal laboral pueda emitir sus conclusiones a través de la sentencia, la cual se dará a conocer en esta etapa, las partes podrán disponer de 60 minutos para leer la sentencia y solicitar aclaración de la misma.
Aunque en la reforma se menciona que esta audiencia se realizará en un mismo día, en la práctica esta etapa puede sufrir retrasos debido a la naturaleza de las pruebas a desahogar, tales como periciales, informes e incluso confesionales. Ante ello es necesario que se visualice la posibilidad de que la mencionada etapa sea suspendida o realizada en diversos momentos por los órganos jurisdiccionales, esto permitirá valorar de manera adecuada las pruebas aportadas y desahogadas por ambas partes, incluso hasta la posibilidad de generar una sentencia con una estructura más fundamentada y apegada a derecho.
“Tanto los hechos como las prestaciones narradas en la demanda no podrán variar sustancialmente de aquellas narradas por el trabajador en el procedimiento conciliatorio.”
Cargas de la Prueba
Toma especial interés la reforma sobre la prueba testimonial, en la cual se obliga a las partes a presentar a sus testigos, lo cual genera un ahorro de tiempo procesal que puede ayudar a concluir el asunto de una forma más rápida.
En el caso de las periciales existe una reforma interesante debido a que la pequeña y mediana empresa, así como los trabajadores, podrán solicitar auxilio del tribunal jurisdiccional laboral para que estos puedan nombrar peritos a su favor de manera gratuita. El grave problema de este beneficio es que la ley no especifica qué criterios o razones se tomaran en consideración para acreditar a un patrón como pequeña o mediana empresa.
Los Tiempos de Aplicación
Para finalizar es necesario mencionar los tiempos marcados por el decreto con fecha del 1 de mayo del 2019 y publicado en el Diario Oficial de la Federación en el cual nos menciona las etapas en las cuales deberá estar funcionando a plenitud la nueva reforma laboral:
- 2 de mayo, entrada en vigor de la Ley Federal del Trabajo en lo sustantivo.
- Julio de 2019, emisión de los lineamiento para la operación del Consejo de Coordinación para la implementación de la reforma laboral.
- Agosto de 2019, protocolo para la verificación de la consulta a los trabajadores de los contratos colectivos vigentes.
- Noviembre de 2019, expedición de la ley orgánica del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL).
- Mayo de 2020, plazo máximo para adecuar los procedimientos de consulta a los trabajadores (adecuaciones de estatutos para la democracia sindical).
- Mayo de 2022, inicio de actividades de los centros de conciliación locales y los tribunales locales.
- Mayo de 2023, inicio de actividades de los centros de conciliación federales y los tribunales federales laborales.
“En la audiencia preliminar el Tribunal Laboral depurará el procedimiento, es decir mencionara cuáles son los hechos materia del litis dentro del juicio, así como cuáles son las pruebas que se admiten con el objeto de acreditar tales hechos.”
Aunque aún falta analizar algunos otros puntos importantes de la citada reforma es necesario mencionar que los párrafos anteriores son la parte toral de la reforma laboral aprobada. Insisto en la falta de análisis sobre temas como el derecho colectivo o el de seguridad social, el cual será analizado en artículos venideros. Lo expuesto anteriormente son algunas consideraciones basadas en la experiencia personal sobre la materia.
[1] El artículo 873-A de la Reforma Laboral no especifica si serán días hábiles o naturales.
