Co autora: Jared Melyssa Alvarado Martínez
“En México, la brecha salarial entre mujeres y hombres era de 18.8% en 2019, una de las más amplias entre los países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) que es del 13%.”
En Abogadas Mx trabajamos para que cada abogada en México se desenvuelva en un entorno profesional incluyente y cuente con las herramientas necesarias para potenciar su desarrollo y ser agente de cambio.
Para ello, y como parte de las iniciativas de la institución, entendemos la necesidad de acercar nuestros programas a las estudiantes de Derecho, quienes en un futuro van a promover en sus propios espacios de trabajo políticas y medidas de inclusión y diversidad, y que han sido relegadas durante años a pesar del incremento fehaciente en las matrículas de mujeres, quienes optan por estudiar la carrera de Derecho.
Por ejemplo, datos estadísticos de la Dirección General de Administración Escolar de la UNAM exponen que en el ciclo escolar 2019-2020 el total de aspirantes a ingresar a esta licenciatura fue de 29,369. La oferta de lugares disponibles para esta carrera fue de 6,294, por lo que de cada 4 estudiantes que demandaron la carrera ingresó 1, de los cuáles poco más de la mitad de los ingresos corresponde a mujeres.
Asimismo, y de acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), en ese mismo año, había 342,809 personas ejerciendo como abogados: 62% hombres y 37% mujeres.
Estos datos nos permiten visibilizar que si bien hay un porcentaje ligeramente mayor de mujeres que ingresan a la carrera de Derecho, prácticamente son el doble al momento de titularse, sin embargo, el porcentaje se cae en las mujeres que ejercen la profesión, dejando ver las disparidades en la colocación profesional.
Brecha salarial
En México, la brecha salarial entre mujeres y hombres era de 18.8% en 2019,[1] una de las más amplias entre los países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) que es del 13%.
Una encuesta realizada por el Consejo General de la Abogacía Española manifestó que la opinión más optimista que considera que las retribuciones son más o menos iguales entre hombres y mujeres está compuesta principalmente por hombres con 61%, frente a un 31% de las abogadas. Más de la mayoría de mujeres se oponen a esta premisa, estimando que los hombres son los más favorecidos en cuanto a ingresos.
Sin tener en cuenta el efecto de la edad y del estatus que se tiene en el bufete, los datos del estudio muestran que las mujeres ingresan un 20% menos que los hombres. De esta forma, un hombre abogado, con 45 años de edad, se calcula que ingresaría aproximadamente 2,250 euros, mientras que una abogada del mismo perfil cobraría 1,800. Estos datos concuerdan con los obtenidos en estudios realizados con anterioridad, como el de UGT o el desarrollado por Eurostat, que marcan la brecha salarial por razón de género en torno a un 20%.
Estudio y Análisis Abogadas MX: Inclusión de la Mujer en Puestos de Liderazgo
En 2018 Abogadas MX, en colaboración con el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección, presentaron el informe Estudio y Análisis Abogadas MX: Inclusión de la Mujer en Puestos de Liderazgo,[2] en el que se evaluaron cinco factores que inciden en el camino de las abogadas hacia posiciones de liderazgo. En términos generales, la percepción de las encuestadas muestra datos positivos en la mayoría de las dimensiones. En primer lugar, las abogadas tienen un interés patente por construir una carrera que culmine en posiciones de liderazgo. Asimismo, alrededor de 75% se siente respaldada por sus superiores y muestra un alto grado de compromiso para apoyar a otras mujeres; y es tal este apoyo que la mayoría manifestó tener oportunidades para presentarse (ser visibles) en escenarios con otros colegas o incluso con clientes. Además, la mayoría cuenta con el apoyo de su familia, solo muy una de cinco cree que debe mimetizar su comportamiento y actitudes con las de los varones, es decir, la mayoría mantiene su personalidad y no la cambia en convivencia con los varones.
“Alrededor de 75% de las abogadas se siente respaldada por sus superiores y muestra un alto grado de compromiso para apoyar a otras mujeres; y es tal este apoyo que la mayoría manifestó tener oportunidades para presentarse (ser visibles) en escenarios con otros colegas o incluso con clientes.”
Los factores que más podrían obstaculizar este desarrollo, de acuerdo con la encuesta, son de índole personal. Por un lado, el miedo a sacrificar tiempo es una barrera que fue manifestada por casi 50% de las abogadas. Es de resaltar que incluso hay una proporción alta (40%) de las socias/directoras jurídicas, quienes a pesar de ocupar este puesto perciben que hay otras cosas que compiten por el tiempo que demanda ser líder, por ejemplo, las actividades familiares o sociales, las cuales en ocasiones requieren que la persona tenga flexibilidad para que las pueda realizar. Por otro lado, 50% de las abogadas duda de sus capacidades. Finalmente, se encontró que las abogadas junior, principalmente, tienden a no expresar su interés por ocupar puestos de mayor responsabilidad, lo que puede deberse a diversas situaciones que se infieren como inseguridad en sus capacidades, falta de role models que ocupen puestos de mayor responsabilidad, descuidar a la familia por el tiempo que implica tener mayores responsabilidades, entre otras. Este último factor destaca que entre quienes ya son socias/directoras jurídicas, a diferencia de las jóvenes (abogadas junior), ocupan puestos de nivel senior, la gran mayoría ha comunicado su deseo por tener este tipo de carrera.
El estudio Argumentos para un cambio,[3] de la Organización Mundial del Trabajo, demuestra que las empresas con políticas de igualdad de oportunidades en el empleo y culturas inclusivas de género tienen mayor probabilidad de aumentar sus beneficios y su productividad (más del 60%) y de mejorar su reputación, atraer y retener el talento con mayor facilidad y lograr cotas de mayor creatividad e innovación (casi el 60%).
Los resultados de la encuesta muestran una opinión dividida en el tema de armonía en la vida y en el trabajo, aunque más inclinada hacia una percepción negativa. En temas de maternidad y paternidad, 50% de las abogadas considera que existen este tipo de políticas dentro de sus organizaciones, y se observa una ligera mayoría entre las socias/directoras jurídicas, aunque en general, las proporciones se mantienen. Sin embargo, cuando se pregunta por la existencia de otro tipo de programas que les permitan armonizar vida y trabajo, los números caen aún más. Sólo un tercio de las encuestadas considera que tiene este tipo de programas en su empresa.
Sobre su percepción respecto al impacto de este tipo de políticas, la opinión nuevamente se divide: 56% considera que éstas afectan positivamente y las ayudan al balance, pero 44% opina que no es así. Este hecho es relevante, pues permite inferir que este último porcentaje de mujeres considera que no existen las políticas, o bien, las existentes no son útiles o no se adaptan a su realidad personal.
Es necesario diversificar este tipo de políticas, fortalecer las existentes (políticas de maternidad y paternidad), y crear nuevas realidades que se adapten a las necesidades específicas de cada empresa y colaboradora.
“Es necesario diversificar este tipo de políticas, fortalecer las existentes (políticas de maternidad y paternidad), y crear nuevas realidades que se adapten a las necesidades específicas de cada empresa y colaboradora.”
También se analizaron los tipos de programas de flexibilidad existentes en las organizaciones. El más común es el de horarios flexibles, seguido por el trabajo remoto (home office) y por último el programa de horarios compartidos. Al realizar el análisis por posición, las socias/directoras jurídicas perciben en mayor grado la existencia de estos programas, incluso se puede inferir que hacen uso de estos diferentes modelos de flexibilidad; a diferencia de las abogadas senior y junior, que comentaron la existencia de estos programas de flexibilidad laboral.
El conocimiento sobre estos programas se confirma cuando se preguntó por la existencia de otras iniciativas, en donde sólo las socias/directoras jurídicas y algunas abogadas senior mencionaron alguno. No sólo se refirieron a programas de flexibilidad laboral, sino que comentaron sobre programas para el cuidado de los hijos, responsabilidad social y sesgos inconscientes sobre el papel de la mujer en el trabajo.
El hecho de que las mujeres sean las que principalmente realicen las labores de cuidados, sí repercute en el desarrollo profesional de las abogadas, es decir, en muchas ocasiones son las prácticas sociales las que impiden que las abogadas accedan a una auténtica igualdad en relación con los abogados.
Igualdad
La Encuesta Nacional en Vivienda 2017 sobre Igualdad entre Mujeres y Hombres (2017) de la CNDH, dio a conocer los ámbitos donde se percibe mayor desigualdad entre mujeres y hombres: el ámbito de la política (27.6%) y el social (22.2%) son los que registran una mayor percepción de la desigualdad. Asimismo, se observa que sigue persistiendo la idea de que los hombres tienen mejores salarios en México, así lo refirió el 36.6% de las personas encuestadas.
Por otra parte, existe una gran diferencia entre las condiciones laborales de los hombres y de las mujeres, situación que impide el acceso de las mujeres a un empleo en igualdad de condiciones. Al respecto, el Estudio sobre la Igualdad entre Mujeres y Hombres en materia de puestos y salarios en la Administración Pública Federal (APF) 2017, destaca que las mujeres representan más de la mitad del total de personas empleadas en las 49 instituciones de la APF que consideró el estudio, es decir 53.5%. Sin embargo, aunque se observó que en las jefaturas de departamento hay un incremento de participación de mujeres, a nivel de direcciones de área el porcentaje de mujeres se reduce.
Adicionalmente, en la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (Endireh) 2016 se indica que 26.6% de las mujeres que trabajan o han trabajado alguna vez han sido víctimas de violencia en el ámbito laboral. Cabe señalar que 47.9% de las agresiones ejercidas en contra de mujeres en el ámbito laboral durante los últimos 12 meses han sido de carácter sexual.
Uno de los temas centrales para el logro de la igualdad es la participación de las mujeres en la toma de decisiones públicas. Al respecto, de acuerdo con el Diagnóstico de la participación equilibrada de mujeres y hombres en los cargos de elección popular en México, los principales resultados de los procedimientos electorales 2015 y 2016 arrojaron que el Senado de la República contó con un 38.2% de mujeres y un 42.6% en la Cámara de Diputados.
La importancia de las mujeres en los puestos de liderazgo
Es desafortunado el panorama que vemos de la representación de las mujeres en el ámbito laboral tanto del sector público como en el privado, aun cuando cada vez hay más estudios que demuestran la relación favorable entre su participación en el mercado de trabajo y el crecimiento del PIB. Por ejemplo:
- La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) (2015) considera que si la brecha de género se redujese un 50 % en cuanto a la participación de las mujeres en la fuerza laboral de las economías de la OCDE, el PIB de estos países se incrementaría en un 6%, y en un 6% adicional si su participación llegara a igualar la de los hombres.
- El Foro Económico Mundial en 2017 preveía que si se colmara la brecha mundial de género antes de 2025, en términos de participación de las mujeres en el mercado de trabajo, esto se traduciría en un incremento del PIB mundial de 5.3 billones de dólares de los Estados Unidos.
Las evidencias apuntan claramente a que incrementar la presencia de las mujeres en el mercado de trabajo tiene una incidencia económica positiva en los países y las sociedades y genera mayores oportunidades, en particular allí donde la brecha de género en la participación es acentuada. Las políticas para el desarrollo y el crecimiento que carezcan de medidas específicamente orientadas a mejorar las perspectivas de empleo de las mujeres no lograrán alcanzar el pleno potencial de una economía productiva.
Por estas razones, Abogadas MX considera fundamental impulsar la creación de una cultura empresarial con perspectiva de género y la mejora de la competitividad, con la eliminación de los prejuicios sexistas y discriminatorios dentro de una empresa. Con estas acciones buscamos sumar al desarrollo social, cultural y económico de México, específicamente desde el semillero estudiantil en universidades públicas y privadas, a través de distintos programas como los siguientes: Becas Abogadas Mx; la Cátedra Abogadas Mx impartida en la UP y en el ITAM, diversos foros y constantes acercamientos en universidades; y las Becas para estudiantes, donde invitamos a distintas alumnas de excelencia a formar parte de nuestra red de manera gratuita, una iniciativa impulsada por el Consejo de Abogadas Mx, con las cuales trabajamos en conjunto con la UNAM, UANL y la UAM, esperando expandir nuestro alcance para llegar a más estudiantes y promover una cultura de inclusión y de reflexión desde sus primeras etapas de desarrollo.
“Las políticas para el desarrollo y el crecimiento que carezcan de medidas específicamente orientadas a mejorar las perspectivas de empleo de las mujeres no lograrán alcanzar el pleno potencial de una economía productiva.”
[1] Instituto Nacional de las Mujeres. “Cuatro causas que propician la brecha salarial de género”. Disponible en: https://www.gob.mx/inmujeres/es/articulos/cuatro-causas-que-propician-la-brecha-salarial-de-genero?idiom=es#:~:text=En%20M%C3%A9xico%2C%20la%20brecha%20salarial,es%20de%2013%20por%20ciento.
[2] Disponible en: https://www.abogadasmx.org.mx/incidencia/
[3] Disponible en: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_700977.pdf
