El presente artículo refleja la urgente necesidad de reformar la Ley Federal del Trabajo para regular la figura del teletrabajo, mediante disposiciones que sean consistentes con los principios internacionales reconocidos por la Organización Internacional del Trabajo, y reflejen las experiencias vividas por los trabajadores y patrones durante la nueva normalidad a consecuencia de la pandemia por Covid-19.
La pandemia originada por la enfermedad Covid-19 ha demostrado, entre otros aspectos, nuestra habilidad de adaptación al cambio. Una de las medidas gubernamentales implementadas a nivel global para prevenir el contagio fue la del resguardo voluntario en el domicilio en algunos países como en México, y en otros de manera estricta, como en Colombia, España e Italia.
Como consecuencia de esta medida gubernamental, los patrones se vieron en la necesidad de enviar a casa a sus trabajadores e implementar la modalidad de teletrabajo, mejor conocido como “trabajo remoto o a distancia”, y en inglés home office. El teletrabajo es una nueva forma de concebir el trabajo tradicional que ha demostrado tener entre otros los siguientes beneficios: es una excelente medida para prevenir el contagio del virus y mitigar la pérdida de empleos, fomenta el equilibrio entre la vida laboral y familiar, reduce gastos relacionados con el mantenimiento de una oficina, reduce gastos personales relacionados con el trabajo, disminuye el tráfico vehicular, los niveles de contaminación y de tiempo por ausencia de desplazamiento al centro de trabajo, disminuye la tensión nerviosa o estrés por parte del teletrabajador, incrementa la productividad laboral y motiva a los trabajadores.
Antecedentes
El trabajo a distancia o remoto tiene sus antecedentes en el trabajo tradicional a domicilio, una de las profesiones más antiguas del mundo desempeñada por los artesanos y aprendices. Con la revolución tecnológica, el trabajo tradicional a domicilio evolucionó rápidamente, ahora no sólo se limita a la producción de mercancías, también abarca otros servicios cuya característica principal es el desarrollo de las actividades profesionales mediante el uso de la tecnología de la información.
María Aurora de la Concepción Lacavex B., autora del libro ¿Es el teletrabajo, trabajo a domicilio? Una revisión Hispanoamericana, afirma que la expresión moderna del teletrabajo nació en los Estados Unidos, en 1973, resultado de una investigación realizada por Jack Nilles referente a las tecnologías existentes en el trabajo.
Nilles concluyó que el teletrabajo a través del uso de las tecnologías existentes permitía disminuir los traslados de los trabajadores, el tránsito vehicular, y la contaminación atmosférica; asimismo, elevaba la productividad de las empresas al disminuir sus costos de operación.
Marco Legal Internacional
En el ámbito internacional, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), estableció el 4 de junio de 1996 en el Convenio C177 sobre el trabajo a domicilio (Convenio C177), las normas de aplicación general relativas a las condiciones de trabajo de los teletrabajadores a domicilio. Este convenio está ratificado solo por diez países en el mundo, entre los cuales no destaca México.
Dentro de los aspectos más relevantes del Convenio C177 se encuentra la definición de “trabajo a domicilio”1 y la obligación de promover la “igualdad de trato”2 entre los teletrabajadores a domicilio y los trabajadores regulares. El Convenio C177 establece que la igualdad de trato implica que los teletrabajadores tienen los mismos derechos que tienen los trabajadores regulares, tales como los siguientes: derecho de asociación sindical y negociación colectiva, derecho de igualdad de salario, a la seguridad social, a recibir capacitación, a la protección contra la discriminación en el empleo, a la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo y a la protección de la maternidad.
“Nilles concluyó que el teletrabajo a través del uso de las tecnologías existentes permitía disminuir los traslados de los trabajadores, el tránsito vehicular, y la contaminación atmosférica; asimismo, elevaba la productividad de las empresas al disminuir sus costos de operación.”
Por otra parte, la OIT afirmó en la Recomendación 184 sobre el trabajo a domicilio de 1996,3 que muchos convenios y recomendaciones emitidas por este Organismo Internacional establecen normas de aplicación general relativas a condiciones de trabajo que le son aplicables al teletrabajo, tales como edad mínima, horas de trabajo, periodos de descanso y licencias, protección en los casos de terminación de la relación de trabajo.
Marco Legal Mexicano
La Ley Federal del Trabajo (LFT) de 1970, en el artículo 311 definió el trabajo a domicilio como “aquel que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo”.4 También consideró como trabajo a domicilio “aquella labor que hace un trabajador desde su domicilio, cuando el patrón le proporciona materias primas u objetos para su transformación o confección, y posterior venta”.5
“El proyecto de decreto de Ricardo Flores Suárez establece que los salarios de los teletrabajadores no podrán ser menores de los que se paguen por trabajos semejantes a los trabajadores regulares en la empresa o establecimiento.”
La LFT reformada en 2012, consideró que el trabajo a domicilio es “el que se realiza a distancia utilizando tecnologías de la información y la comunicación”;6 sin embargo, no precisó si el trabajo a domicilio es una modalidad distinta al teletrabajo, no estableció los elementos particulares o las condiciones generales bajo las cuales debe prestarse el teletrabajo, ni tampoco los derechos y obligaciones tanto de los teletrabajadores como del telepatrón.
Con motivo de la pandemia mundial por la enfermedad Covid-19, dos proyectos de reforma a la LFT fueron recientemente presentados en la Cámara de Diputados del Congreso de la Unión, para regular la figura del teletrabajo con principios y reglas más claras. La primera de ellas fue presentada por el diputado Ricardo Flores Suárez, del PAN, el pasado 28 de junio de 2020; la segunda, por el diputado Manuel de Jesús Baldenebro Arredondo, de Encuentro Social, el 26 de agosto de 2020.
Proyecto de reforma presentado por el diputado Ricardo Flores Suárez
El proyecto de decreto define la figura del teletrabajo como “la modalidad de organización laboral a distancia en la que se hace uso de las tecnologías de la información y comunicación para el desempeño de las actividades requeridas por un patrón”.7 Al teletrabajador lo definió como “la persona que desempeña funciones a partir del uso de las tecnologías de la información y comunicación a distancia y sin vigilancia física del patrón”.8 Al telepatrón como “la persona que da teletrabajo sea que suministre o no los equipos para acceder a las tecnologías de la información y comunicación y cualquiera que sea la forma de la remuneración”.9
Asimismo, establece que las condiciones generales del teletrabajo deberán hacerse constar por escrito y precisar además de los requisitos establecidos en el artículo 25 de la LFT, la naturaleza, salario, calidad y cantidad de teletrabajo. El proyecto de decreto impone a los patrones nuevas obligaciones especiales, tales como las siguientes: inscribirse previamente en el “Registro de patrones de teletrabajo” que dependerá de la Dirección General de Inspección del Trabajo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, entregar una copia del contrato a la Inspección del Teletrabajo, llevar un libro de registro de teletrabajadores en donde harán constar los datos del teletrabajador, otorgar el equipo necesario al teletrabajador para desempeñar sus labores y proporcionar a los inspectores del trabajo y cualquier otra autoridad los informes que soliciten.
El proyecto de decreto impone al teletrabajador las siguientes nuevas obligaciones especiales: poner especial cuidado y conservación en los equipos de tecnologías de la información y comunicación, desempeñar el trabajo con la calidad convenida, recibir y entregar el teletrabajo en los días y horas convenidos e indemnizar al patrón por la pérdida o deterioro que por su culpa sufra el equipo de tecnologías de la información en términos del artículo 110, fracción I de la Ley Federal del Trabajo.
En cuanto a los derechos de los teletrabajadores, el proyecto de decreto establece que los salarios de los teletrabajadores no podrán ser menores de los que se paguen por trabajos semejantes a los trabajadores regulares en la empresa o establecimiento. Adicionalmente, los teletrabajadores gozarán de las prestaciones mínimas que otorga la ley laboral y tendrán derecho a la seguridad social y a gozar de licencias por maternidad, paternidad y adopción.
“La iniciativa de reforma del diputado Baldenebro establece que el telepatrón también tendrá derecho a convenir la modalidad de trabajo presencial o teletrabajo, lo que significa que será necesario que ambas partes por mutuo consentimiento y de forma voluntaria convengan que el teletrabajador se desempeñará bajo la modalidad de teletrabajo.”
Si bien es cierto que el proyecto de decreto pretende regular de forma general la figura del teletrabajo, no precisa otros aspectos que son fundamentales como: los derechos del teletrabajador a regresar a la actividad presencial, a la desconexión, y a su privacidad; los límites a la jornada de trabajo y en su caso, el cómputo del tiempo extraordinario que se llegue a laborar en el domicilio del teletrabajador, los gastos generados por el teletrabajo, el uso de la información confidencial del telepatrón y los accidentes que se pudieran ocasionar en el domicilio del teletrabajador.
Proyecto de reforma presentado por el diputado Manuel de Jesús Baldenebro Arredondo del Grupo Parlamentario de Encuentro Social
Este proyecto al igual que el anterior define el concepto de teletrabajo y teletrabajador; establece cuales son los derechos y obligaciones del teletrabajador y telepatrón; sin embargo, es mucho más proteccionista de los derechos de los teletrabajadores al establecer más derechos para éste, y por primera vez, regular el derecho a la desconexión digital.
“La pandemia por Covid-19 ha permitido demostrar las bondades y beneficios del uso de la figura del teletrabajo, por ello, es de vital importancia que el Congreso de la Unión retome a la brevedad posible el análisis de ambos proyectos de decreto de reforma para regular la figura del teletrabajo.”
De forma particular, esta iniciativa de reforma establece que el teletrabajador gozará de los siguientes derechos:
- Libertad de elegir la modalidad de teletrabajo o trabajo presencial, excepto cuando exista una declaratoria de emergencia o un evento natural que no permita la actividad laboral presencial.
- Derecho para regresar a la modalidad de trabajo presencial en el centro de trabajo.
- Derecho de igualdad de trato respecto a los trabajadores presenciales.
- Derecho a la desconexión digital, entendiéndose por esta como el “derecho de las personas teletrabajadores a su privacidad, a no contestar llamadas telefónicas y estar desconectados del internet o cualquier medio tecnológico y de comunicación cuando haya concluido su jornada laboral, se encuentre de vacaciones, días de descanso semanal y obligatorio, estado de gravidez o incapacidad”.
- Derecho a convenir horarios compatibles que le permitan el cuidado de sus hijos, personas con discapacidad o adultos mayores.
- Derechos sindicales.
- Derecho al cuidado de su salud mental y física.
- Derecho a la capacitación y adiestramiento.
- Protección a sus datos personales.
La iniciativa de reforma del diputado Baldenebro, establece que el telepatrón también tendrá derecho a convenir la modalidad de trabajo presencial o teletrabajo, lo que significa que será necesario que ambas partes por mutuo consentimiento y de forma voluntaria convengan que el teletrabajador se desempeñará bajo la modalidad de teletrabajo, teniendo este último el derecho de regresar en todo momento a laborar de forma presencial en el centro de trabajo.
Por otro lado, la iniciativa de reforma impone al telepatrón las siguientes obligaciones especiales:
- Establecer jornadas y horarios de teletrabajo.
- Respetar el derecho del teletrabajador a la desconexión digital.
- Respetar los datos personales y privacidad del teletrabajador.
- Proporcionar las herramientas tecnológicas y de comunicación para el desempeño del trabajo.
- Darse de alta en el Registro de Patrones de Teletrabajo, el cual estará a cargo de la Dirección General de Inspección del Trabajo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Finalmente, este proyecto resulta ser mucho más innovador al proponer que el teletrabajo podrá ser: total cuando se realice todo el tiempo en un lugar distinto al centro de trabajo, parcial, cuando se realice parte del trabajo en un lugar distinto al centro de trabajo y el resto de manera presencial por un tiempo u horario de trabajo determinado y por causa mayor cuando el patrón requiera que el teletrabajador labore bajo esta modalidad con posterioridad a su jornada y horario establecido; sin embargo, no define ni precisa cuales serían las causas de fuerza mayor.
Conclusión
La pandemia por Covid-19 ha permitido demostrar las bondades y beneficios del uso de la figura del teletrabajo, por ello, es de vital importancia que el Congreso de la Unión retome a la brevedad posible el análisis de ambos proyectos de decreto de reforma para regular la figura del teletrabajo, y en su caso, proponga una regulación que se adecúe a la realidad que estamos viviendo y que, en palabras de la Procuradora Federal de la Defensa del Trabajo “recoja toda la experiencia vivida durante la pandemia”.11
Desafortunadamente, esta modalidad no se puede implementar en todos los trabajos, pues mucho de ello depende del puesto que desarrolle el empleado, y, sobre todo, que las funciones inherentes al puesto permitan que las actividades se desarrollen desde la casa o de cualquier otro lugar distinto al centro de trabajo a través del uso de las tecnologías de la información y comunicación.
Es por ello que previo a implementar la modalidad de teletrabajo, es recomendable que primero se definan los puestos y funciones de trabajo que pueden migrar a esta modalidad; posteriormente, se identifiquen aquellos trabajadores que por sus características de compromiso, responsabilidad, disciplina, autonomía, proactividad, toma de decisiones, y habilidad para autogestionar el tiempo puedan desarrollar con éxito este trabajo. Finalmente, si las circunstancias lo permiten, se elabore y entregue un manual o política interna a los teletrabajadores que regule la forma de prestar el servicio bajo esta modalidad.
